במאמר זה מבקש הכותב לסקור את עולם החדשנות מנקודת מבטו של לוחם, דרך האתגרים ליישומה ביחידות קרביות ועד לעקרונות הפעולה הראשוניים ליישום תהליך זה. מאמר זה מציע הגדרה נוספת, שונה וקלילה יותר למושג החדשנות; כזו שתחבר את כלל רכיבי היחידה הקרבית - מטה ולוחמים, לכדי נטייה ומכוונות אחת. מטרת המאמר, לעודד מפקדים לוחמים ברמות הטקטיות, לגרד, לחשוף, ואף להמציא את מידת היזמות הפוטנציאלית אצל הלוחמים והלוחמות ביחידות הקרביות בצה"ל, זאת תוך מתן נקודת מבט שונה על עולם החדשנות בצבא. גילוי נאות, הכותב הראשי של המאמר אינו בעל סמכות לתקינה, ועולם החדשנות הארגונית רווי במושגים שכנראה גם לעולם לא יבין. לא תמצאו במאמר כלים פרקטיים, תמצאו פה 'מיינד סט' אחר, כזה שמסביר לכם איך אפשר לאמץ דרך חשיבה זו, אילו אתגרים היא טומנת ואיך ניתן להיעזר בה. המאמר מציע דרך אחרת, שונה, לדבר על חדשנות עם שכבת החיילים הזוטרים. פניה אל רכיב הד.נ.א הקיים בכל אחד ואחת מאיתנו, יזמות.

לרוב כשנתקלים לראשונה במושג חדשנות, ניתן מיד להבחין שהוא מגיע כמעט תמיד נלווה ברצף מושגים נוסף באנגלית: אג'יליות (Agile), סקראם (Scrum), 'רזה' (Lean), 'משבש' (Disruptive) ועוד. כותב המאמר, למד עם הזמן ונוכח לדעת שהמילים, השפה הזו, נפוצה בעיקר בקרב אנשי טכנולוגיה, אקדמיה, אנשי עסקים ועוד הנמנים עם אותה הקטגוריה. וכאשר מנסים לדבר את אותה השפה, בקרב לוחמים, נתקלים לא מעט בהרמות גבה מטעם "אנשי השטח". כותב המאמר מבקש להציע הגדרה אלטרנטיבית למונח חדשנות, באופן שכל חייל באשר הוא יהיה עשוי להתחבר אליה, ושעומדת בהלימה לדמות המפקד הישראלי. יזמות. ולא סתם יזמות, יזמות מבצעית. אחת מהמולקולות ב-DNA של הלוחם בצה"ל, שמקורה עוד באנשי הפלמ"ח היא הרצון, הדחף והצורך לפתרון בעיות מתמיד. כדי לפתור בעיות, נדרש קודם כל - רצון. את הרצון הזה ניתן להגדיר כיוזמה, וכשהיא מגיעה מהשטח, היא מוגדרת יוזמה מבצעית. 

איך מתחילים לשלב חדשנות ביחידה מבצעית?

להתניע ולהטמיע חדשנות ביחידה יכול להיות מאתגר מאוד ומאתגר עוד יותר להבין האם זה עובד או לא. זה לא דבר שקל להתחיל אותו, בטח לא שמנסים לרתום לתהליך הזה את כל אנשי היחידה ובפרט כשזה מרגיש מאוד לא מוחשי. ישנם מספר עקרונות נדרשים, אשר מומלץ להיצמד אליהם כאשר רוצים לייצר סביבת יזמות ביחידה. אין זה הכרח לקיים את כלל העקרונות בעת ובעונה אחת, הם אינם עומדים לכשעצמם תמיד ויש לנהוג בהם במינון ההולם לזמן ולנסיבות הנתונים.

1. מאתרים - חדשנות היא כלי לפתרון בעיות מורכבות בצורה פשוטה (יחסית). מי שיבחר לקחת את המאמר לכדי פרקטיקה, יעשה זאת כי הוא רוצה "עוד". עוד כיוון חשיבה, עוד יכולת לפתור בעיות ביחידה, פשוט "עוד". איתור הבעיות והאתגרים שמקשים על תפקוד מיטבי של היחידי הוא בגדר הכרח, כי אחרת, למה לעשות את זה? השיטה לעשות את זה פשוטה מאוד, היא לא בוררת מה מוגדר כ- "בעיה" או מהו "אתגר משמעותי". הרמה הבסיסית ביותר במקרה זה היא פשוט לאסוף הכל, מכולם, קטן כגדול וללא תחקור מיותר. אם מישהו אמר לך שזה "כואב לו", אז כנראה שזה באמת נכון.
2. משטיחים - משהו חייב לרדת. ככל שארגון פחות שטוח, היכולת שלו לפתור בעיות בזמן קצר מאוד, הופכת ליותר מוגבלת. אין זה אומר שהיררכיה אינה חשובה. להפך, היא מסייעת לפתור בעיות מורכבות ובספיקה רחבה. מנגד, יכולתה לסייע בזמנים קצרים, למול בעיות שעושות דרכן במטחנת הפתרונות, מוטלת בספק. השטחת הארגון היא בכל הרמות במקביל, והשינוי הוא מלמטה למעלה. קרי, כל מפקד משתדל לאפשר שיח בין-מדרגי של פקודיו.
3. מתנסים – עידוד התנסות מייצר סיכון מובנה; אך סיכון היא אולי מילה חריגה בהקשר הזה; כוונתי האמיתית היא לאפשר. כשאני כמפקד, מחליט להפחית או חלילה לוותר על בקרת אנשיי באי-אילו משימות, אני למעשה לוקח סיכון שמה שביקשתי לא יקרה, או לא יקרה כפי שביקשתי. מהצד השני, מה הסיכוי אתם שואלים שהם יצליחו, ובענק? הצלחה חריגה, שאפילו לא דמיינתם. זה לא נגמר פה, אם נשכיל להבין שמתוך עשרה "סיכונים" שלקחנו, שבעה יכשלו כישלון צורם, אך שלושה יהפכו להזדמנות שתתממש, אז נבין שסיכון טוב הוא פוטנציאל להזדמנות מעולה.
4. מוותרים - חלק מהסיפור הוא פשוט להבין שאי אפשר לעשות את זה לבד. האגו, גומר אותנו. לא רק ברמה האישית, גם המנטאלית, שמהווה תצרף של תחושות הרס עצמי, אלא גם ברמה הפיזית, שהיא מעין מחסום בדרך להשגת פתרונות. תוותרו על הרצון 'לעשות לבד', אל תפחדו לבקש עזרה.
5. מסתפקים - אנחנו רוצים הכל, מהר ועכשיו. זה גם איכשהו תמיד דחוף. תבינו, שינויים מתחילים בקטן. זה לא שתיקחו מישהו, תכתירו אותו בתואר הנכסף ולמחרת "בום" הארגון מתפוצץ באווירה חדשנית. שינוי לוקח זמן, והוא מתחיל תמיד בקטן.
6. מנרמלים - מאחורי המילה חדשנות יש הרבה "הייפ". זה נשמע טוב וכולם רוצים להגיע לשם. אבל, אם תצליחו לזקק את המהות האמיתית, הרלוונטיות של זה לארגון שלכם זה יהפוך למשהו טבעי, לא אמורפי, ופרקטי למדי.

סימני היזמות האפקטיבית

איך מודדים את כל זה? איך תדעו שזה באמת עובד והאווירה הזו מתחילה להירקם אצלכם? מאוד קשה לכמת את החדשנות לכדי מדדים חד-חד ערכיים אשר בגינם ניתן יהיה לומר, "זו יחידה חדשנית". עם זאת, יש מספר כללי אצבע שכשתבחינו בהם, תדעו שאתם בדרך הנכונה.

1. קצה לקצה - כל אחד יכול לדבר עם כל אחד, כל הזמן; כל עוד זה קשור בנושא רלוונטי.
2. 2. צמצום צ'ק פוינטס - תדאגו שזה יקרה, חצי מהעבודה כבר עשיתם. ככל שיוזמה שמגיעה מהשטח, נתקלת במספר רב של נקודות בהן היא צריכה "להסביר את עצמה", כך יותר סביר שהיא לא תקרה.
3. 3. טכנו "לא" ג'י - "טכנולוג'י איז אוברייטד" במקרה הזה. לא כל דבר שמוגדר כחדשני, בהכרח מערב טכנולוגיה. בדרך כלל, טכנולוגיה היא המאפשרת של היזמות המבצעית, אך בדיוק כמו שלא כל דבר שאנחנו קונים הוא מוצר, אלא שירות, גם יזמות מבצעית, לא בהכרח חייבת לשזור את דרכה בטכנולוגיה. כלומר, אם אין טכנולוגיה בלופ, זה לא אומר שזה לא עובד.
4. סימני שאלה - פתאום יתחילו שאלות, המון שאלות. לא רק אצל חברי היחידה, אלא בעיקר אצלכם, מניעי התהליך. האווירה הזו מעודדת חשיבה, שאילת שאלות, כפירה בדברים שעד כה היו מובנים מאליהם. היא מעודדת חשיבה ומגרה את המוח בעיקר ליצירתיות.
5. המעגל מתרחב - בעגה המקצועית זה נקרא "אקו סיסטם". אבל פתאום אתם תכירו יותר אנשים ממגוון מקומות שבחיים לא חשבתם שתמצאו איתם קשר.

אז מה עושים קודם?

התחלה טובה, היא קודם כל להבין מהן הבעיות עימן מתמודדת היחידה. צאו, תמפו את כל הבעיות שיש לכם. אל תזלזלו באף אחת. גם אם זה נשמע לכם קטן, וזניח, זה עדיין "נשמע". זה מציק למישהו. שלא תטעו, אי אפשר לפתור את כל הבעיות, אבל זה לא אומר שאי אפשר לנסות.

מודל הבייגלה ליצירת חדשנות מקיימת ברמת יחידות קצה קרביות

באיור הבא מציע המחבר מודל המסכם את העקרונות המאפשרים להניע סביבה יזמית ביחידה מבצעית, ואת ההרמזים הניתנים למדידה, המעידים על אפקטיביות המאמצים ביחידה, בדרך להפיכתה לחדשנית.
המודל המוצע במאמר זה הינו ציקלי ומזין את עצמו. על פי מודל זה, הפקת תוצרים מעשיים לצד הוכחות בשטח לסביבה חדשנית, מקיימים את המאמצים היזמיים המביאים לתוצרים נוספים.

מודל הבייגלה ליצירת חדשנות מקיימת ברמת יחידות קצה קרביות

לקריאת המאמר המלא - קישור