הביצה והתרנגולת, הלוחמת והארגון – רס"ן ליאור אינגל (רובך) ורס"ן אור בר־שינדלר

להאזנה למאמר המוקלט - #ביןהדרכים 275 בפלטפורמות נוספות

לקריאת המאמר בפורמט PDF לחץ כאן

תקציר המערכת

מאז בג״ץ אליס מילר (1995) נמצא אחוז הנשים בתפקידים קרביים בצה"ל במגמת עלייה, אולם בבחינת האדוות של אלו אל דרג הפיקוד הבכיר - ישנו פער ארגוני ומקצועי המעיד על קושי מערכתי בשימור כח אדם איכותי, שהושקעו בו משאבים רבים בראשית הצירים. אובדן הון אנושי זה מצוי בלב האינטרס המערכתי הצה"לי. במאמר נבחן המנגנון המגדרי המאפיין את צה"ל ב־2022, על רקע מחקר עמדות המשקף את רמת נכונותן של הלוחמות להישאר בארגון. במילים פשוטות יותר – מה קודם למה? רצונן של הקצינות הלוחמות להשתחרר, או אולי חוסר הפתיחות והמוכוונות של המערכת להשאירן? בתשובות מתגלה עבור צה"ל "אוקיינוס כחול" של כח אדם פיקודי איכותי.

פתח דבר

אחוז הנשים בתפקידים קרביים בצה"ל נמצא במגמת עלייה והאצה, אולם עדיין ישנו פער ארגוני ומקצועי בשיעור השתתפותן של הקצינות הקרביות בדרג הבכיר. אובדן הון אנושי זה מצוי בלב האינטרס המערכתי הצה"לי, מכתיב את ערכי החברה ומשפיע על עתיד המשרתים בשורותיו גם ביציאה לשוק האזרחי. לא פעם עולה השאלה עד כמה הנחת היסוד של המערכת הצבאית, לגבי רצון הקצינות הלוחמות להמשיך לשירות ארוך טווח בצבא, נכונה בפועל?

טענתנו היא כי כאשר הפיקוד הבכיר יוצא מנקודת הנחה שהקצינות הלוחמות לא מעוניינות בקריירה ארוכת טווח בגלל סיבות שלא בשליטתו (משפחה, זוגיות וכו') – הוא מלכתחילה לא משקיע משאבים לפיתוח הקצינות הללו, דוגמת אפיון ציר פיתוח מאפשר, שיח פיקודי וכו'. מאמר זה יבקש לבחון את רצונן של הקצינות הלוחמות, והאופן בו הן רואות את הדברים, באמצעות ניתוח סוציולוגי ונרטיבי.

תרומתו העיקרית של המאמר היא בניסיונו להפגיש את המנגנון המגדרי המאפיין את צה"ל ב־2022, אל מול רצונותיהן האישיים והמקצועיים של הלוחמות, בדגש על רמת נכונותן להישאר בארגון, ובכך לנסות ולסמן עבור צה"ל "אוקיינוס כחול" של כח אדם פיקודי איכותי, המושקעים בו משאבים רבים בראשית הצירים, ואובד במעלה הדרך. במילים פשוטות יותר – מה קודם למה? רצונן של הקצינות הלוחמות להשתחרר, או אולי חוסר הפתיחות והמוכוונות של המערכת להשאירן?

המאמר מבוסס על עבודת מחקר רחבה יותר שבוצעה ע"י הכותבת, רס"ן אינגל, קצינה לוחמת בעצמה, בהנחיית רס"ן בר־שינדלר. השערת המחקר הינה כי הלוחמות המפקדות מעוניינות להישאר ואף מוכנות לעשות את ההקרבות הנדרשות בשל כך, אך המערכת לא ממש מחבקת אותן ומאפשרת זאת. מעניין לראות כי לאורך בחינת הממצאים עלו יותר ויותר דילמות דוריות, ולאו דווקא מגדריות. על כן, יותר מהמצופה, מהווה מחקר זה כלי והזדמנות עבור צה"ל בהבנת משבר כח האדם שלפתחו בדרגות הקצונה הזוטרה, הבכירה בעתיד לבוא.

מ"מית בקרקל, תרגיל רטוב (צילום: דובר צה"ל).

רקע תיאורטי

בסיסו של המחקר הוא במושג "תרבות ארגונית" ו"פרקטיקה ארגונית", והאופן בו שני אלו באים לידי ביטוי בשיח הארגוני־מגדרי בצה"ל כשמדובר בנשים לוחמות, מתוך תפיסה כי ההבנה של אלו תאפשר בחינה ואולי אף שינוי שלהם, אם נחפוץ בו.[2] היריעה קצרה בכדי להעמיק מתודולוגית במושגים, אך העיקר לענייננו כי במסגרת התרבות הארגונית נמצא את ערכי הארגון, המהווים בחירה אסטרטגית של התנהגויות מועדפות, לטובת קידום מטרות וטובת הארגון. אלו נתונות לשינוי, שכן שורשיהם נעוצים בתרבות ובאווירה הארגונית של דור המייסדים. שינוי שכזה מיוחס במרבית המקרים לשינוי מלא של ערכים, ומהם של הנורמות והנחות היסוד, שינוי הדורש תהליך ארוך טווח ואיטי של הטמעה הדרגתית (דולן, גרסייה ולנדאו, 2007, עמ' 51־68).

שינוי מגדרי בארגון נתפס פעמים רבות בפי דור המייסדים כ"לא טבעי", ומכיוון שכך – בלתי אפשרי או פרקטי עבור הארגון וצרכיו. ובכל זאת, נמצא כי הפרקטיקות הארגוניות השגורות אינן באמת טבעיות, אובייקטיביות או ניטרליות, אלא טעונות במשמעויות מגדריות שונות עבור הגברים ועבור הנשים המשתתפות בהן (אקר, 1990, 2006; יאנסי מרטין, 2006). כך, למשל, לדיון בשבע בבוקר הן יגיעו רק אם מצאו מי שיביא את הילדים לגן במקומן, לדיון הקידום הן יגיעו כאשר עקב אילוצי האימהוּת לא ביצעו את "תפקידי השטח" הנחשבים תנאי לקידום ועוד. נשים שהחוויה הזאת היא מנת חלקן – לא יבקשו להתקבל לתפקידים החשובים מלכתחילה, ואם כן, יתקשו לבצעם, לא יזכו ליהנות מהיוקרה הארגונית שהם מקנים ולא יהיו נוכחות, חשובות ומתוגמלות באותו האופן כמו גברים. אם כך, שוויון מגדרי בארגון הוא מצב שבו הפרקטיקות הן מכלילות, כלומר מעוצבות ומתקבעות גם מנקודת המבט של נשים בארגון, שלהן כוח ומשקל זהה בתהליכי קבלת ההחלטות (בן אליהו ולרר, 2018).

למרות הצהרות המדיניות הפורמלית של הצבא, יש הרואים בחוסר השוויון בין נשים לגברים במערכת הצה"לית כסטייה והפרה של מסמך 'הייעוד והייחוד' שלו, שלפי אחת מהנחות היסוד שלו "על צה"ל לאפשר שירות שוויוני, משמעותי ומכבד לכל חייליו באשר הם [...]. נדרש צה"ל להציג בפני המתגייסים מגוון אפשרויות לשיבוץ רחב ככל הניתן" (אתר צה"ל, 2021; כשר, 1996, עמ' 148; לרר ולוי, 2020). בהמשך לכך, כארגון אשר מבחין בין גברים ונשים, ניתן לומר שצה"ל הינו ארגון בעל פרקטיקות מגדריות. כראייה להגדרה זו, על אף הקריאה לשוויון מגדרי בצה"ל, הארגון מתמודד עם פערים מובהקים בשיוך המקצועי של נשים וגברים ובהמשך גם במיצוי ההון האנושי הנשי שכבר הוכשר לשרת בשורות הארגון ושימורו לשירות ארוך טווח (לרר ולוי, 2020).

עקב חשיבותו הרבה של גיוס החובה לצה"ל בחברה הישראלית בכלל ובמסלול השירות של ישראלים צעירים בפרט, ולנוכח מצבה הביטחוני הייחודי של ישראל, מתקיים לאורך השנים דיון ציבורי נרחב בסוגיית "מוטיבציה לשירות" של בני נוער, ובשאיפות לקידום אישי במסגרתו (שפיגל, 2001).

שאלת המוטיבציה חזרה ועלתה בשאלונים ובראיונות שקוימו עם הלוחמות, על מנת לבחון במחקר את עמדות הלוחמות עצמן לגבי אופק שירותן ושאיפתן לקריירה צבאית, אל מול הפרקטיקות הארגוניות היוצאות מנקודת הנחה שהן אינן מעוניינות בכל אלו. יש לציין כי בשנים האחרונות עולים ומתפרסמים יותר ויותר סקרים המעידים על מגמת ירידה במוטיבציה לשירות חובה או קבע, כאשר דווקא בולטת העלייה במספר הנשים השואפות לקחת חלק פעיל בשירות ונאבקות על שילובן בתפקידים מגוונים יותר בצבא (טיארג'אן, 2015). על כן, שאלת המוטיבציה והרצון לשרת בקריירה ארוכת טווח, עבור הקצינות הלוחמות, מהווה שאלת מפתח בהזדמנות של הארגון למיצוי כח אדם זה כעתודה פיקודית.

נשים לוחמות בצה"ל בראי המנגנון הארגוני־מגדרי

בכדי להבין את שורשי הסוגייה בה עוסק מאמר זה, יש לבחון את ציר התפתחות המנגנון הארגוני־מגדרי בצה"ל לאורך שנותיו, ואת תמונת מצבו הנוכחי. היריעה קצרה מלתאר את רצף השתלשלות האירועים החלק מחוק שירות ביטחון (1951), אך נציין את נקודת המפנה – בעקבות בג"ץ אליס מילר (1995) ובעקבותיה את תיקון 16.א' ל'חוק שירות הביטחון', הקובע מפורשות כי "זכותה של אישה בצבא שווה לזכותו של גבר". בנקודת זמן זאת עלתה והתעצמה הדרישה בשינוי המדיניות, ומשנות ה־2000 חלה תנופה משמעותית בפתיחת המערך הלוחם בצה"ל בפני נשים, שילוב אשר הגיע לשיאו בחמש השנים האחרונות, עם הקמת 'מערך הגנת הגבולות' בשנת 2017 (אבשטיין ואבידר, 2019).

נכון לשנת 2020, על־פי נתוני חטיבת תכנון ומנהל כוח אדם בצה"ל, נשים מהוות היום כ־18% ממערך הלחימה שלו (ישראל היום, 2020). עם זאת, בצה"ל קיימת עדיין הדרה קטגורית של נשים מהזכות להעמיד את עצמן במבחני המיון למרבית יחידות העילית של הצבא, ולפיכך נוצר מתחם תפקידים הסגורים בפני נשים. כך שלמרות השינויים הרבים שערך צה"ל בארגון, הם עדיין לא הפכו אותו לארגון בעל שוויון מגדרי (בן אליהו ולרר, 2018). כל אלו חשובים ומעניינים בבחינת המערך הלוחם בצה"ל ותפקיד הנשים בו, אך עדיין לא לגמרי מסביר את היעלמותן של הלוחמות מהדרג הבכיר ומסלולי הקידום.

אופק שירות

חלק חשוב "ממועדון היוקרה הצה"לי", וככל הנראה המשפיע ביותר על קביעה ועיצוב מדיניותו, הוא מנגנון הפיתוח האישי, 'אופק השירות'. מונח מערכתי מקובל זה מתייחס למשך השירות העתידי של המשרת בארגון ולפוטנציאל הגלום בו לטעמה של המערכת לשירות ארוך טווח (גילת, 2005). על פי דובר צה"ל, בשש השנים האחרונות ישנה עלייה של 160% במספר הנשים הלוחמות, כך שבשנת 2005 שירתו רק 435 נשים כלוחמות, ונכון לשנת 2020 מספרן זינק ליותר מ־3,000 (ישראל היום, 2020). עם זאת, עדיין ניכרים בבירור פערים עצומים בנתוני הקצונה הבכירה בקרב נשים וגברים באותן יחידות לוחמות (פירוט הנתונים העדכניים ל־2022 ניתן לקרוא במאמרה של עו"ד גייל שורש בגיליון זה של 'בין הקטבים'). יתרה מכך, ביחידות שפתוחות ללוחמות, לא נקבעו קריטריונים סדורים, לא עודכנה התקינה בהתחשב בקצינות הלוחמות ולא תוכנן ציר פיתוח עקרוני ואישי עבור אותן הקצינות לטווח הרחוק (לרר ולוי, 2020).

עולה השאלה – לאן נעלמות הקצינות הלוחמות במעלה סולם הדרגות? כיצד ניתן להסביר את אותו אובדן הון אנושי של קצינות איכותיות שרכשו משכבר את מקצוע הלחימה, התגברו בהצלחה על חסמי הכניסה והשתלבו בציר הפיקוד ביחידות הלוחמות, אך לרוב לא המשיכו מעבר לדרגת סרן? על מנת שנשים ישתלבו בתפקידי לחימה ויהיו בעלות 'אופק שירותי', ישנו צורך בשינויים משמעותיים בתרבות הארגונית הצה"לית, כמו גם בשינויים מבניים (בנזימן, 2020). זאת מתוך הבנה כי למרות שאנחנו עדים ללוחמות "פורצות דרך", דוגמת סא"ל אושרת בכר, המג"דית הראשונה באיסוף הקרבי, רס"ן אור לבני שמונתה להיות הלוחמת הראשונה שתפקד על גדוד חי"ר (מערכת אתר צה״ל, 2021) וכן הלאה – אותן "כוכבות" הן הפרט המעיד על הכלל – מינוין אינו חלק מסדר היום של הארגון ולא מעוגן במבנה ובשיח הארגוני, אלא מהווה "יוצא דופן חד פעמי".

פרקטיקות והנחות יסוד מגדריות בצבא

הנחת המוצא של מאמר זה היא שנקודת המבט שעיצבה ומעצבת עד היום את הפרקטיקות הארגוניות של ניהול ושליטה בזמן ובמרחב של המערכת הצבאית ושל המשרתים בתוכה – הינה נקודת מבט של גברים (רדאי, 2000, עמ' 180). ישנן גישות שונות על מחקר השיח המגדרי בצה"ל. הפרופ' אילת הראל־שלו וד"ר שיר דפנה־תקוע, מומחיות למגדר וצבא בישראל, מפרקות הנחות בינאריות ומוכיחות נורמות פטריארכליות אשר חלחלו לתרבות הארגונית הצבאית ומיושמות כסטראוטיפים פשטניים (הראל־שלו ודפנה־תקוע, 2021, עמ' 103).

גישה אחרת מתייחסת לזהות מקבלי ההחלטות בצה"ל. בהתאם להצהרתם של ד"ר לרר ופרופ' לוי בעניין בג"ץ הסיירות, חלק ניכר מן הקצונה הבכירה, אשר עסקה ועוסקת בקבלת ההחלטות בנושאי מגדר בצבא, רכשה את הכשרתה, עמדותיה ואת הסוציאליזציה הצבאית שלה באקלים הצבאי השוביניסטי הפטריארכלי של שנות השבעים והשמונים של המאה העשרים. מסיבה זו, המושג 'אישה' נתפס בעיניהם באופן עמוק ביותר, כ'אחר' או כהיפוכו של המושג 'לוחם', וזו אחת הסיבות להתנגדות קמאית ואינטנסיבית לרעיון של 'אישה־לוחמת', המהווה איום ישיר על הזהות הגברית־לוחמנית שלהם (לרר ולוי, 2020).

גם לסוגייה של הפערים בתפקידי הניהול והפיקוד הבכירים בין גברים לנשים בארגון הצבאי, ישנם הסברים תיאורטיים: ששון לוי טוענת כי ישנם כוחות חיצוניים לצבא אשר דוחפים למנוע ולעכב את שינוי מעמדן של נשים בצבא, על מנת לשמר את הצבא כארגון בעל עליונות גברית מובהקת (ששון לוי, 2019).

העיקר לענייננו בסוגיה זו היא ההבנה כי הפרקטיקות המדירות הנהוגות בצה"ל הן תוצר של דור, אקלים, ולא בהכרח תפיסות הנטועות במחקרים מקצועיים מבוססים, על פוטנציאל תרומתן הממשי. בתצהירים ומחקרים שונים, ניתן למנות מספר המשגים אשר מאפיינים את אותן פרקטיקות מדירות, לדוגמא: "צרכי הצבא/ אפקטיביות מבצעית", "הבדלים פיזיולוגיים" והדיון ב"אישה הממוצעת" לעומת האישה האקטואלית, "פורצת הדרך, האישה הראשונה", "אי אפשר להיות גם אמא וגם לוחמת", שילוב נשים ופקודת 'השירות המשותף' (33.0207) ועוד (לרר ולוי, 2020; הראל־שלו ודפנה־תקוע, 2021; ויסטוך, 2020; שפרן גיטלמן, 2020_{א' ו־ב'}; עירן־יונה ופדן, 2018, ג'רבי, 1996).

מחקר זה ביקש לבחון עד כמה הפרקטיקות המדירות הללו, בצה"ל ובחברה הישראלית בכלל, משפיעות על התרבות הארגונית הנהוגה בצה"ל עצמו ומתוך כך – משפיעות גם על המוטיבציה של הנשים הלוחמות בארגון, ועל הבחירה שלהן האם להמשיך בשירות קבע ארוך טווח. או במילים אחרות – עד כמה הפרקטיקות המדירות, היוצאות מנקודת הנחה שהלוחמות אינן מעוניינות בשירות ארוך טווח בשל שאיפותיהן המשפחתיות, מהווה קטליזטור באופן בו הארגון מתייחס לקצינות הללו, עד כדי מביא לפספוס של כח אדם פיקודי איכותי. זהו מעגל המזין את עצמו, וכמו שמראים מחקרים בימינו על עוצמתו של גיוון מגדרי לארגון – פוגע במצוינות הארגון עצמו (דוגמאות למחקרים אלו ניתן לקרוא בגיליון זה במאמרם של עו"ד גייל שורש, כמו גם במאמרן של גולדפיין, דיאמנט, וייסבורט ושפירא).

הייחודיות של מחקר זה היא ב"הפיכת הקערה" ובחינת אמיתותה – הפרקטיקות המגדריות בארגון יוצאות מנקודת הנחה שהנשים הלוחמות אינן מעוניינות באופק שירות. אך האם כך הדבר? או שמא עצם התרבות הארגונית גורמת להן להימנע ולהתרחק ממה שעבורן, בהסתכלות אישית על חייהן ושאיפותיהן, דווקא אפשרי ורצוי? עד כמה אישה לוחמת מעוניינת ומרגישה שהיא יכולה להיות אמא ולוחמת בדרג הבכיר, לעומת עד כמה צה"ל, כארגון בעל פרקטיקות מדירות, מסמן לה שהוא לא מעוניין בה ככזו? המחקר יוצא מנקודת הנחה שצה"ל מבין ומעוניין בלוחמות, אך שבוי בתפיסות מיושנות שהוא עצמו מתקשה לאתרן ולפרקן באופן מבני ופרקטי. הבנה מעמיקה של מוטיבציית הלוחמות יכולה לגלות לצה"ל אוקיינוס כחול של כח אדם איכותי ומשמעותי עבורו.

מערך המחקר – מתודולוגיה

מחקר זה משתייך לסוג המחקר הנרטיבי, ובמיוחד המחקר הנרטיבי הפמיניסטי, ושואף לחשוף עולמות שעד כה לא הובנו כהלכה או לא נחקרו כלל. על מנת לאמת את הנחות היסוד התיאורטיות של צה"ל כארגון הלכה למעשה עם הנעשה בשטח, המחקר הינו כמותי, וכאקט משלים לו – איכותני. הסטטיסטיקה של "האישה הממוצעת" או "הקצינה הממוצעת" עלולה היתה להחטיא את המטרה של הניסיון להבין את עולמה של אישה קונקרטית או קצינה מוחשית, מכאן שהמחקר שאף לבצע שילוב בין שתי השיטות – לבטל את האפיון הקולקטיבי, לצד הניסיון לכמת אותו ולהציג מגמות.

במסגרת המחקר הכמותי, הופצו שאלוני עמדות לשתי קבוצות מיקוד: האחת, 42 קצינות לוחמות בהווה מדרגת סגן והלאה. השנייה, 50 קצינות לוחמות בעבר מדרגת סגן והלאה, אשר השתחררו או הוסללו לתפקידי מטה, ומכאן שיצאו מציר הלוחמה. נציין כי תשובות הקצינות המשוחררות נכונות לתקופת שירותן כלוחמות. בנוסף לשאלונים, נערכו כעשרה ראיונות עומק לקצינות לוחמות העונות לאחת משתי קבוצות האוכלוסייה שציינו לעיל[3].

ראיונות העומק התבססו על מדגם של עשר מרואיינות: 2 מתוכן השתחררו ישירות מהתפקיד הקרבי, 2 מהן הוסללו לתפקידי מטה לפני שנים ו־6 עדיין בשירות פעיל; טווח הגילאים של הנשים נע בין השנים 24־38; מבחינת הסטטוס המשפחתי: 3 מתוכן רווקות, 5 בזוגיות, אחת נשואה + 2 ילדים ואחת נשואה + 3; המשוחררות יצאו מהצבא בדרגת סרן ורב־סרן לאחר תפקידי מ"פ, 2 הקצינות שהוסללו למטה עזבו לפני תפקידי רב־סרן וכלל הלוחמות הפעילות בדרגת סרן/רס"ן; והן משתייכות למגוון שונה של חיילות.

עיקרי הממצאים

1. על נקודת ההתחלה – מוטיבציה ראשונית ותפיסת המקצוע, "הרצון לשרת שירות משמעותי" והמקום של אלו בשלבי ההכשרה הראשונים

כאמור, ההבניה החברתית המסורתית מחנכת בנות לנהוג בצורה נשית ובנים בצורה גברית החל מהגיל הרך, ולמעשה על ידי כך מבנה את אי השוויון המגדרי מגיל צעיר. זוהי סוגייה חברתית שצה"ל רק ניזון ממנה בנקודת ההתחלה. אך למרות התניה זו, נראה כי רבות הבנות אשר "שברו" את ההבניה החברתית ודורשות לקבל הזדמנות שווה לשוויון בנטל המלחמתי. תשובות הקצינות במחקר מעלות בצורה ברורה וחזקה ביותר את נושא הרצון לשרת שירות משמעותי בצבא כגורם מרכזי בהחלטה להתגייס לשירות קרבי, ולאחר מכן בבחירה שלהן האם להמשיך בצבא. בנוסף לכך, ניתן לומר כי כולן באופן גורף מצביעות על הבחירה שלהן בלוחמה כבחירה מכוונת, הן לא "הגיעו לשם במקרה", והאופן בו צה"ל ממיין אותן כיום רק מחזק את התפיסה הזו (שלום, 2022).

2. מערכת

התמונה שעולה מבחינת ההיגדים העוסקים במערכת, בארגון הצבאי, ואופן בו הלוחמות מבינות וחוות אותו, היא תמונה אופטימית בעיקרה – הלוחמות מרגישות שיש להן סיכוי שווה להתקדם ולהתפתח כמו הלוחמים שלצידן, והן אינן מרגישות שהמערכת מפריעה להן מלהתפתח בציר הלוחמה, איתו החלו את שירותן. נתונים מובהקים במחקר הכמותי מציגים שהן לא מרגישות ביחידה שיח שוביניסטי מיוחד, הן מרגישות שהרמה הממונה סומכת עליהן ומשתפת אותן בהחלטות והן לא מרגישות שלא מקשיבים להן בגלל שהן נשים. עם זאת, ישנו פיזור שווה בהתייחס לאווירה גברית ביחידה, והנתון רלוונטי אל מול ההבנה כי אווירה כזו ככל הנראה מקשה עליהן לתת מרחב אפקטיבי לגוון שהן מביאות איתן (שורש, 2022).

מתוך הנסקרות: "מעולם לא הרגשתי הבדל בין גברים לנשים בקצונה אבל ללא ספק היה תמיד רוב מובהק של גברים קצינים. דבר שמאוד משפיע על השיח והאווירה. להיות אישה בתוך שולחן דיונים של גברים זה לא תמיד מרגיש נוח וצריך לבסס את המקום שלך ולפתח ביטחון לעמוד על שלך ולהילחם על מה שחשוב לך. צריך לבסס את המקום שלך ולהרגיש בנוח בסביבה הגברית".

בסך הכל, בבחינת ההיגדים עם הדגש המגדרי, ניכר כי הן לא מציינות פער מהבחינה הזו מעצם היותן נשים־לוחמות.

לעומת זאת, בבחינת ההיגדים הבוחנים את המערכת בעיניים דוריות יותר, ולא בהכרח מגדריות גרידא, ישנו שינוי במובהקות, והלוחמות שנויות במחלוקת באמונתן שהשילוב של קריירה צבאית של לוחמת, לצד שאיפות זוגיות ומשפחתיות, למשל, יוכלו להסתייע יחד. מחד, מדבריהן של הלוחמות, בעיקר הפעילות, עולה שישנו פער בהתאמת אופי התפקידים, מסלולי הפיתוח וכו' – לשאיפותיהן האישיות.

הן מרגישות שההחלטה להמשיך בקריירה היא שלהן, כי הארגון ברור באופן שבו הוא מציג את הדברים – אלו הכללים, כן־כן, לא־לא: "אני חושבת שזאת החלטה אך ורק שלי אם להמשיך במערכת ולהיות מוכנה להקריב מעצמי ומהחיים הפרטיים שלי כדי להמשיך בתפקיד כ"כ תובעני ואינטנסיבי מבלי לראות בית ואת הילדים שלי בעתיד", לעומת – "כי אני אמא לשלושה ילדים ואני לוחמת!!! וזה אפשרי".

מאידך, עולות התבטאויות הפוכות, הטוענות כי הארגון יותר ויותר מבין את הצרכים ומתגמש: "הצבא עשה עבורי את כל ההתאמות בתפקידים כך שאוכל לקיים חיי משפחה. מבחינתי המשפחה ואיך היא תכיל את היותי במרחק ופחות זמינה להם זה שיקול נוסף ומשמעותי"; "..אני מאמינה שאם הייתי רוצה מאוד להמשיך בצבא הייתי עושה זאת על אף ההקרבות והקשיים, ויתרה מזאת – אני מאמינה שהצבא היה מתאים לי את התפקידים בעלי העומס המופחת לתקופות של לידה או דברים בסגנון (כלומר הצבא היה עושה כל שביכולתו אם היה רוצה שאמשיך ואם גם אני הייתי רוצה)".

הבלבול מתעצם בהיגד "אני מאמינה שהצבא עושה כל שביכולתו לשמור עליי כקצינה במערכת ומגלה גמישות על מנת לאפשר לי את התנאים המתאימים לכך, לכן ההחלטה האם להמשיך היא שלי בלבד", בו ניכר פיזור על כל הסקאלה ואין תחושה מובהקת במחקר הכמותי. נתון זה לבדו מבקש לומר לארגון שההנחה כי הלוחמות אינן מעוניינות להמשיך לקריירה צבאית, בגלל סוגיות אישיות וחברתיות שלא בשליטתו של הארגון, היא מוטעית מיסודה. הלוחמות שסימנו על ההיגד שהוזכר 3 ומעלה (מסכימה במידה מועטה ועד מסכימה מאוד) התבקשו לפרט במילותיהן:

"הצבא מאוד דוחף אותי להישאר במערכת ומאוד רוצה שאתקדם. אני מרגישה שהשיח התחיל להשתנות אבל לא מספיק. הצבא לא מצליח לצאת כל כך מהקופסא ולהתאים מסלולים שונים לנשים על מנת שימשיכו לתפקידים בכירים. לפעמים זה מרגיש שהצבא לא תכנן בכלל שנשים יגיעו כל כך רחוק ושנפרוש לפני, ועכשיו הוא לא יודע מה לעשות עם זה. אני חושבת שהצבא רוצה שנישאר אבל לא מוכן לצאת מגדרו כדי שזה יקרה – משאיר לנו את ההחלטה. את רוצה להמשיך בואי בבקשה, לא רוצה לא צריך – לא נילחם עלייך".

לוחמות רבות העלו בהתבטאויות פתוחות את הקשיים והמאבקים שנאלצו לעשות אל מול המערכת כדי לצאת ללימודים, למשל. בין דבריהן ישנן אמירות קשות של קצינות המתארות שדורגו מאוד גבוה והתבקשו לצאת למסלול המלט"ק, המעיד על הערכה כלפיהן. אלא שכשהביעו חששות וקשיים הקשורים בנעשה בבית, בספירה הפרטית, היחס אליהן השתנה. הן מביעות סלחנות כלפי המערכת כאמירות נוסח "לצה"ל אין מספיק כלים כדי להתחשב" או "המערכת מנסה, אבל לא מצליחה מספיק". אך לשאלת המחקר שלנו חשוב לומר בשלב זה שגם בהתבטאויות מסוג זה – אין טעם מגדרי ספציפי, ולא נראה שיש התייחסות לסוגיות מגדריות גרידא, כמו לרצון הכללי לנהל זוגיות יציבה, הקמת משפחה, שמירה על הבריאות הפיזית והנפשית.

נושא הבדידות במערכת עלה בעיקר בראיונות העומק, כאשר חלק מהנשים תיארו מצבים בהן היו הנשים היחידות בקורס פיקודי או ביחידה. תחושת הבדידות מאופיינת בעיקר סביב רגעים חברתיים הקשורים להתנהלות במגורי השינה, כאשר כל הצוערים בקורס או הסגל הגברי ישנים יחד באותם המגורים ויכולים לנהל שיחות אל תוך הלילה, להתעורר יחד, לחזור מההפסקות יחד – והן לא חלק מזה: "מלא פעמים כשהייתי בת לבד לא היה לי איפה לישון, שירותים קרובים. אפילו עד היום, במילואים. אם היו אולי יותר בנות המצב היה אחר".

בשאלה פתוחה שהזמינה את הלוחמות לציין מה הארגון יכול לעשות אחרת, אולי, כדי להשאירן לשירות ארוך טווח, עלו בעיקר סוגיית השקיפות לגבי מסלולי הפיתוח, ברמת מועדים, שילוב לימודים וההבנה שישנו צורך בפרקי זמן שמאפשרים הקמת משפחה. אחת הלוחמות אף הציעה התארגנות פרקטית ייעודית: "כן, ליצור וועדה ייעודית שתבטיח לחובלות שהן יכולות לסמוך על המערכת בפן המשפחתי. כרגע, בתור קצינה שאוהבת את הזרוע והתפקיד, אני לא יכולה לסמוך על המסגרת שתאפשר לי להקים משפחה ותראה את צרכיי לפני צורך המערכת".

כפי שתיארנו ברקע התיאורטי, סוגיות אלו נפגשות עם הפער הארגוני – צה"ל אמנם אפשר לנשים להתמיין כלוחמות, אך לא הסדיר עדיין את הקריטריונים, התקינה ומסלולי הפיתוח בהתאמה (בדגש על מעבריות) (לרר ולוי, 2020). זאת, לצד ההבנה כי הצורך הפרקטי בהבנה "מה צפוי לי" עולה כיום ברמה הדורית יותר ויותר, ואפשר שאת הציטוטים הללו היינו מקבלים גם מסקר דומה, אם נקיימו בקרב הלוחמים הגברים הצעירים, מספק לצה"ל כלים לשיפור ופיתוח העתודה הפיקודית של הארגון בעשורים הבאים, הלוחמות והלוחמים בו כאחד. זהו דור המבקש בהירות, שותפות ופיקוד על גורלו ולא פחות מזה – להיות מעורב ונוכח במשפחתו במקביל לקריירה הצבאית.

רס"ן ליאור אינגל (רובך), כותבת המאמר, בעת שירותה כמ"פית בקרקל, מסע כומתה אוגוסט 2016 (צילום: דובר צה"ל).

ב. אישי

את החלק בממצאים הבוחן את הפן האישי, ביקשנו לחלק לשלוש סוגיות עיקריות – ראשון, הפן האישי־מקצועי – מה הקצינות הלוחמות רוצות מבחינת הפיתוח המקצועי שלהן? האם הן מעוניינות בקריירה ארוכת טווח בצה"ל ומביעות עניין בציר הפיתוח שלהן?; שני, הפן האישי־סביבתי – עד כמה הן זוכות לתמיכה מחוץ לארגון, אם יחליטו להישאר לקריירה ארוכת טווח? הפן הזה חשוב מכיוון שפעמים רבות מפקדים מאמינים שישנם לחצים סביבתיים־חברתיים על הקצינות להשתחרר ולהקים משפחה, ולכן ישנה התחושה שאין בידיהם להשפיע על הלוחמות בנושא; שלישי ואחרון – הפן האישי־פרטי – עד כמה הן מרגישות, או לא, שיוכלו לשלב קריירה צבאית עם שאיפות אישיות – זוגיות ומשפחתיות. הפן הזה בא לידי ביטוי גם באופן שבו הן חוות את המערכת והמפגש עם צרכי הארגון, שהוצג בסעיף הקודם.

ב.1. אישי־מקצועי

ניכר כי הלוחמות גאות בעשייה ומעוניינות להמשיך לקריירה צבאית, ככל מקצוע אחר בצה"ל. זאת אומרת, גם אלו שמציינות שלא ימשיכו – הסיבות הן "חלומות אחרים", למשל. כמפקדות־לוחמות הן רואות ערך בעשייה שלהן, מרגישות שיש להן מה לתרום לארגון דווקא בשל היותן נשים, רואות בתפקידן משמעות גם כלפי החברה האזרחית הישראלית והן אף מציינות, באופן מובהק, כי חוויית קורס הקצינים יצרה להן תחושת שייכות למערכת גם בראייה לטווח הרחוק ("קורס הקצינים היווה עבורי חוויה מעצימה וגרם לי להרגיש שייכת ומתאימה להישאר במערכת הצבאית גם לטווח הרחוק" – 72% ענו מסכימות במידה רבה עד מאוד!").

לצד אלו, בשאלה האם הן רואות עצמן ממשיכות לקריירה צבאית לאו דווקא בלוחמה – הפיזור שווה ופחות מובהק. מצד אחד, זה מצביע על רלוונטיות עבור הארגון – הן לא פוסלות את האופציה של קריירה צבאית על הסף (!). מהצד השני, עולה הדילמה – האם הן מעוניינות בהסבה מעולם הלוחמה ככל שהן מתבגרות? או אולי דווקא נפגעות מניסיונם של מפקדים להסית אותן מטה?

בהיגדים נוספים ובהתייחסויות חופשיות הלוחמות מדברות על החשיבות בשילוב תפקידים בעלי מתח מבצעי נמוך יותר, כדי שיוכלו גם להתפתח בתחומים אחרים. סוגיות אלו מדוברות גם בקרב הלוחמים וניכר שפעם נוספת – זוהי הזדמנות עבור צה"ל להרוויח מפקדות איכותיות על בסיס התארגנות דורית רחבה יותר, המבינה את דור המפקדים.ות הצעירים.ות הנוכחי לעומק.

ב.2. אישי־סביבתי

אין צורך להכביר במילים. ללוחמות ישנה תמיכה מבחוץ להישאר במסלול הלוחמה באופן מובהק:

לצד נתוני הסקר של הלוחמות, זה המקום לציין כי פורום של נשות קבע רווקות מעל גיל 30, שהוקם במסגרת "אשת חייל" ע"י אחת מכותבות מאמר זה ב־2019, משקף הבדלים בתגובה הסביבתית לקצינה בקבע ביחס לקצין. ניכר כי ישנם גברים רבים בחברה הישראלית שמתקשים להתמודד עם בת זוג פוטנציאלית בעלת דרגה גבוהה מדרגת המילואים שלהם, בעלת קריירה צבאית וכן הלאה. התגובות שנשות קבע רווקות מקבלות, בהקשר הזה, משקפות אנומליה חברתית שיתכן שבאה לידי ביטוי גם בקרב הלוחמות־האמהות, אלא שבתחושותיהן, המשוקפות במענה שמוצג – אין לאלו משקל משמעותי כלל וכלל. ופה החדשה המשמעותית עבור הדרג הבכיר בארגון.

ב.3. אישי־פרטי

"אני מאוד חוששת מהחזרה לתפקיד עם תינוק. אני רוצה לחזור אבל עוד לא ברור לי לגמרי איך זה הולך לעבוד ואני פתוחה ומוכנה לתת לזה הזדמנות".
VS.
"המגבלות שבחוץ הן זוגיות, משפחה, איכות חיים, שמירה על בריאות פיזית ונפשית בעיקר (הגוף הרוס והנפש מתקשה לפעמים בתור לוחמת בת)".

בפן הפרטי הדילמות מתרחבות והתשובות מתפזרות יותר על הסקאלה. כאן ניכר כי סוגיית הזוגיות והמשפחה, שהוזכרו לעיל, מקבלות משנה תוקף ומתבררות כתמה מרכזית. לדוגמא, על ההיגד "אני מוכנה להמשיך לשרת כקצינה קרבית במקביל להפיכתי לאמא", הפעמון מתהפך – הלוחמות או מאוד מסכימות, או מאוד לא, אך כמעט ואין "באמצע". העובדה ש־45% מהלוחמות ענו על הסקאלה של "מסכימה" ומעלה, מעידה שהנחת היסוד של הארגון, שהלוחמות לא מעוניינות להמשיך בקריירה צבאית במקביל לפיתוח משפחה וזוגיות – היא שגויה מיסודה. צה"ל מפספס בקרב הנשים הלוחמות עתודה פיקודית איכותית, שהושקעה בה הכשרה ומשאבים רבים, רק בשל הנחת ייסוד מגדרית שאינה מגובה מספרית, וחבל. לעומת זאת, ובאופן מובהק הרבה יותר, במענה על ההיגד "ההקרבה האישית הנדרשת בשירות קרבי שווה את זה בעיניי, על אף הקשיים", משתקף רצון ונכונות אמיתיים להקרבה.

האם הארגון לחלוטין טועה בהנחה שהלוחמות לא מעוניינות להישאר? לא מדויק. במענה להיגד "הקריירה הצבאית כלוחמת היא ראשונה בסדרי העדיפויות שלי, לפני שאיפות משפחתיות", המענה עדיין מפוזר על כל הסקאלה, אך ניתן לראות נטייה קלה לחוסר המוכנות לשים את הצבא לפני המשפחה. אלו מתווספים להיגדים שהוזכרו כבר בסעיף המקצועי, ובחנו את האופן בו הלוחמות חוות את המערכת ביחס לשאיפות האישיות שלהן, אלא שפעם נוספת, אין זו אמירה מגדרית בהכרח, והיא דווקא משקפת אמירה של דור. זו, כאמור, באה לידי ביטוי בעולם העבודה ובמשבר הרס"נים המתהווה בצה"ל פוסט־קורונה (גולדפיין ושות', 2022).

על אף שבחרו להתגייס למסלול קרבי וחוו בו תחושות מעצימות של הצלחה, סיפוק ושייכות, ניתן לשמוע מבין התשובות של הקצינות הקרביות את ההתנגשות המתסכלת, המאפיינת את הדור הצעיר כאמור, בין הרצון והצורך להקים משפחה ולהיות אימהות פעילות (או הורה פעיל), לבין המשך בקריירה צבאית.

א', קצינת אג"ם בשירות פעיל, מתארת: "אני נמצאת בזוגיות מזה 9 שנים ושנינו גרנו עם ההורים עד עכשיו ולא עברנו שלב ביחסים שלנו. שנינו אנשי צבא ולא ראינו טעם בלהחזיק דירה משותפת בזמן ששנינו כמעט ולא נמצאים בבית. ממש מחכה לתקופה שאצא ללימודים כדי שאוכל לקדם את החיים האישיים שלי. מהבחינה הזו אני ממש מרגישה שהצבא תוקע אותי".

כמוה, צ', שהייתה עד לא מזמן קצינת אג"ם בדרגת רס"ן ובחרה להשתחרר: "אהבתי מאוד את הצבא ואת התפקיד שלי, תמיד אהבתי את הפעילות המבצעית והרגשתי שם משמעותית ומשפיעה. אבל לצערי הצבא לא היה שקוף איתי. התקדמתי בין תפקידים ולקחתי על עצמי עוד ועוד אחריות, שכל הזמן המערכת מבטיחה לי שאקבל תוכנית לימודים אבל לא יודעים מתי זה ייקרה. מצאתי את עצמי חותמת כל הזמן מספר חודשים קדימה כדי לקבל תוכנית ובכל פעם התאכזבתי מחדש. לבסוף לפתע, ללא שום התרעה מוקדמת הודיעו לי שהתוכנית שלי נדחית בשנה והחלטתי לוותר על החתימה ולהשתחרר באופן מידי. אני רווקה והרצון לזוגיות כבר בערה בי, לא הצלחתי לשלב את זה כל עוד הייתי בתפקיד מבצעי וממש חששתי כבר להגיע לגיל מבוגר ולא למצוא אהבה [...] הרגשתי שהם משחקים בי ושזה מובן מאליו שאשאר, נפגעתי מאוד ולא הייתי מוכנה לתת יותר בזמן שהצבא לא נותן לי בחזרה".

ניכר כי סקר עמדות דומה בקרב הלוחמים־הגברים, הכולל בחינת מענה מערכתי אפקטיבי יותר של תכנון צירי פיתוח ברורים, הכוללים מועדים ידועים מראש, התחייבות קשיחה של המערכת ועמידה בה – יסייעו לצה"ל במשבר כח האדם בו הוא מצוי, והיריעה קצרה מלתארו פה.

סיכום, מסקנות והרהורים לעתיד

אין זהו מחקר נוסף המבקש להראות לצה"ל עד כמה הוא מפספס כח אדם איכותי לשורות הלוחמים.ות שלו. צה"ל עובר שינויים רבים מאז בג"ץ אליס מילר ב־1995 בתהליכי הגיוס, המיון והשיבוץ של נשים, והעיסוק בערך של אלו למצינות הארגון הוא חומר למחקרים רבים מעולמות העבודה, המגדר והפסיכולוגיה החברתית. ביקשנו לעסוק דווקא ב"שלב שאחרי", שהרי צה"ל עצמו אפשר לנשים אלו להתמיין, בחר במתאימות עבורו ביותר, הכשירן כלוחמות לצד הלוחמים־הגברים, בחר מהן מפקדות שהוכשרו בקורס קצינים ואפשר להן להשתלב ב"מועדון הפיקוד" של הארגון. אחרי כל אלו, האם הארגון פועל באופן מספק כדי לוודא מיצוי אפקטיבי ושילובן של הלוחמות במעלה הדרגות?

ביקשנו לבחון את המפגש שבין התרבות הארגונית, הנחות המוצא של המפקדים הבכירים בארגון, אלו שהוכשרו בשנות ה־70' וה־80' ובעל כורחם מושפעים לעיתים מתפיסות נושנות, לבין רצונותיהן והנכונות להקרבה של הלוחמות ב־2022. אנחנו יוצאות מנקודת הנחה שצה"ל, שהשקיע כל כך הרבה משאבים בלוחמות הללו, ישמח לגלות שהנחות היסוד שלו מוטעות – הלוחמות נכונות להמשיך לקריירה צבאית, מוכנות לבחון מסלולי פיתוח שונים, להתנסות בשילוב שאיפותיהן האישיות לצד צרכי המערכת. הן מבינות את המורכבות ומקבלות החלטות על בסיסה, אך אין בקרבן מובהקות לרצון דווקא להשתחרר או לוותר על מסלול הלוחמה בו גדלו. הבנה זו לבדה, יש בה כדי לגלות לפיקוד הבכיר "אוקיינוס כחול" של עתודה פיקודית שהולכת לאיבוד כיום רק בשל הנחות יסוד מוטעות, המביאות לחוסר השקעה ותכנון ארגוניים (תקינה, מסלולי פיתוח, שקיפות, שיח פיקודי ועוד).

כל זאת לא כדי לבטל את הקשיים. המודעות לקושי שבשילוב הקמת משפחה, למשל, לקריירה צבאית של לוחמת – נוכחת ומורגשת. אך הנתון המעניין לא פחות שעלה במחקרנו מצביע על הסוגייה הדורית, ולא בהכרח המגדרית. הלוחמות לא שמות דגש דווקא על תקופת הריון עצמו, למשל, כי אם באופן רחב יותר על היכולת לנהל זוגיות יציבה או רצון להיות מעורבת בחיי המשפחה. אלו עולים בימינו כ"קול של דור", ובאים לידי ביטוי ב"התפטרות הגדולה" המאפיינת את עולם העבודה פוסט־קורונה, כמו את משבר הרס"נים והקבע בכלל בצה"ל. אנחנו ממליצות לקיים סקר המשך למחקר שהוצג, בקרב הלוחמים־הגברים הצעירים, ומאמינות שמבט נוקב לתוך סוגיות אלו יאפשר לצה"ל להתמודד לא רק עם הדילמה המגדרית, כי אם הדילמה הדורית הפוקדת אותו.

הערות שוליים

[1] רס"ן ליאור אינגל (רובך) משרתת במערך הגנת הגבולות. מילאה מספר תפקידי לוחמה ופיקוד בגדוד קרקל ובמערך. בוגרת תואר ראשון לממשל, דיפלומטיה ואסטרטגיה במסלול המצטיינים לאסטרטגיה וקבלת החלטות, אוניברסיטת רייכמן.
רס"ן אור בר־שינדלר – מנהלת כתב העת "בין הקטבים" ומחלקת הדיגיטל של מרכז דדו. מילאה תפקידי מודיעין ומטה באמ״ן. בוגרת תואר ראשון ושני בהיסטוריה מאוניברסיטת תל אביב.

[2] 'תרבות ארגונית' הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים. התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון, כגון חפצים וסמלים המייצגים את תפיסת הארגון; והן את הרובד הסמוי, שכולל את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון (רז, 2004, עמ' 17־28).

[3] יש לציין כי לאורך כל הדיון בניתוח הממצאים, קבוצת האוכלוסייה של הקצינות שהשתחררו מלוחמה/ עברו לתפקידי מטה תכונה כ"קצינות המשוחררות", אך כמובן מתייחסת בזה לאחת משתי האופציות. בנוסף, אחוזי ההצבעה עוגלו כלפי מעלה או מטה בהתאם לחוקי עיגול המספרים העשרוניים בסטטיסטיקה.

מקורות

• אבשטיין, אמיר ואבידר, מידד (2019). צבא ההגנה – בין זהות לאתוס. מרכז דדו – בין הקטבים.
• בן אליהו, הדס ולרר, זאב (2018). המדריך לייעוץ והתערבות מגדרית בארגונים. הוצאת מכון מחקר ון ליר בירושלים ושוות WIPS.
• בנזימן, יובל (2020). פתיחת תפקידי לחימה לנשים בצבאות העולם. המכון הצבאי למחקר יישומי במדעי ההנהגות, מערך מדעי־ההתנהגות, צה"ל.
• גילת, נורית (2005). יחס החברה הישראלית לשירות נשים בצה"ל בין השנים 1948־ 1967. חיבור לשם קבלת התואר דוקטור, אוניברסיטת חיפה.
• ג'רבי, איריס (1996). המחיר הכפול: מעמד האישה בחברה הישראלית ושירות הנשים בצה"ל. הוצאת רמות – אוניברסיטת תל־אביב.
• דולן, שמעון (לנדאו), גרסייה, סלבדור ולנדאו, אבישי (2007). ניהול על פי ערכים – רגשי־תשוקתי, אתי, כלכלי. גלובס הספרייה.
• הראל־שלו, אילת ודפנה־תקוע, שיר (2021). על ביטחון וחוסר ביטחון: הקרב הכפול של נשים לוחמות .הוצאת פרדס. חיפה.
• ויסטוך, משה (09 בנובמבר 2020). הפיזיולוג הראשי של צה"ל לשעבר: "נשים יכולות לשרת בסיירת מטכ"ל – אבל יש לזה מחיר". ישראל היום.
• טיארג'אן, רוני (2015). מראות שונות של מוטיבציה לשירות בצה"ל. מתוך אלרן, מ' ושפר, ג' (עורכים): השירות הצבאי בישראל: אתגרים, חלופות ומשמעויות. עמ' 47. INSS, מזכר 148.
• ישראל היום. (02 בנובמבר 2020). בתוך שש שנים: עלייה של 160% בשירות נשים לוחמות בצה"ל.
• כשר, אסא (1996). אתיקה צבאית. הוצאת משרד הביטחון.
• לרר, זאב ולוי, יגיל (2020). המדיניות המגדרית של צה"ל. תצהיר לבית המשפט העליון בעניין בג"ץ הסיירות.
• מערכת אתר צה"ל. (18 בפברואר 2021). כך מפתחים ומקדמים את דור העתיד של הקצינות בצה"ל.
• עירן־יונה, מיטל ופדן, כרמית (2018). שירות נשים לוחמות בצה"ל – המהפכה הנבלמת. עדכון אסטרטגי, כרך 20, גיליון 4.
• רדאי, פרנסס (2000). הצבא – פמיניזם ואזרחות. פלילים. תל אביב. ט.
• רז, אביעד (2004). תרבות ארגונית. האוניברסיטה הפתוחה.
• שפיגל, אודי (2001). מסמך רקע לדיון בנושא: מוטיבציה של בני נוער לשירות בצה"ל. הכנסת, מרכז מחקר ומידע. מוגש לוועדת החינוך והתרבות. ירושלים.
• שפרן גיטלמן, עידית. (2018). שירות נשים בצה"ל: בין צבא העם לשוויון מגדרי. המכון הישראל לדמוקרטיה. פרלמנט, גיליון 81.
• שפרן גיטלמן, עידית. (2020_א'). שילוב נשים ביחידות לוחמה בצה"ל: חוות דעת לצוות בראשות האלוף יואל סטריק. המכון הישראלי לדמוקרטיה.
• שפרן גיטלמן, עידית. (2020_ב'). שילוב נשים בצה"ל בראי פקודת השירות המשותף. המכון הישראלי לדמוקרטיה, מחקר מדיניות 143.
• ששון לוי, אורנה (2019). "נשים לשלום, גברים למלחמה?" – צבא, ביטחון ופוליטיקה בפרספקטיבה מגדרית. הרצאה במסגרת קורס 'מסע מסביב רעיון – מלחמה ושלום' של האוניברסיטה המשודרת. גלי צה"ל.